Pengertian Dasar Hubungan
Industrial Pancasila
Hubungan
Industrial adalah suatu subjek yang membahas sikap dan perilaku orang-orang di
dalam organisasi kerja (perusahaan) dan mencari sebab-sebab yang menentukan
jadinya perilaku tersebut serta mencairkan jawaban terhadap
penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
Kasus Gerakan Buruh
Beberapa
bulan terakhir para aktivis buruh menggelar sejumlah unjuk rasa di beberapa
kota menuntut kenaikan upah minimum regional (UMR). Kenaikan UMR di
seluruh Indonesia rata-rata 10% per tahun selama empat tahun belakangan. Pada
tahun 2013, sekitar 25 provinsi, kabupaten dan kotamadya di tanah air sepakat
menaikkan UMR rata-rata sekitar 30%. Bahkan, ada daerah yang menaikkan UMR
hingga 50%. DKI Jakarta, pusat industri dan jasa, menyetujui angka kenaikan
sebesar 44%. Sehingga, UMR di ibu kota kini menjadi Rp2,2 juta per bulan.
Semangat serikat buruh meningkat. Di masa mendatang, skala demonstrasi serta
tuntutan para pengunjuk rasa dipercaya akan membesar.
Kenaikan ini merupakan kabar baik bagi para anggota serikat buruh
yang bekerja di pabrik dan perkantoran, bukan 90% lainnya yang bekerja di
sektor informal—seperti kedai minuman pinggir jalan atau pabrik dan industri
kecil lain yang tidak memiliki data administrasi yang baik.
Golongan pekerja itu membanting tulang tanpa mendapat upah tinggi
atau jaminan kerja yang didapatkan oleh rekan-rekan mereka di sektor formal.
Tujuan kebijakan seharusnya memungkinkan mereka berpindah ke sektor pekerjaan
formal. Namun, kenaikan UMR malah semakin mempersulit transisi itu.
Masalahnya terletak pada undang-undang mengenai ketenagakerjaan
yang disahkan tahun 2003. Peraturan itu menjadi hambatan bagi perusahaan untuk
memecat karyawan menyusul keharusan membayar kompensasi sebesar 32 bulan gaji,
salah satu nilai pesangon terbesar di dunia.
Tiap kali UMR naik, nilai pesangon yang harus dibayarkan juga
mengikuti. Kenaikan UMR dengan demikian akan menjadikan ongkos pemecatan
karyawan membengkak, sehingga insentif untuk menarik pekerja dari sektor
informal pun tak lagi tersedia. Jaminan kerja hanya didapatkan oleh golongan
yang telah bekerja di sektor formal.
Namun, adanya perlindungan kerja itu tidak serta-merta
meningkatkan produktivitas, apalagi meningkatkan kondisi ketenagakerjaan di
Indonesia secara menyeluruh. Kajian Bank Dunia pada tahun 2010 menunjukkan
kenaikan UMR sebesar 10% mengurangi angka tenaga kerja di sektor formal sebesar
1%. Saat ini, jumlah pekerja di sektor formal sekitar 44 juta orang. Jadi, jika
UMR mengalami kenaikan sebesar 30%, jumlah tenaga kerja yang bisa terpangkas
sebesar 1,3 juta orang.Namun, seiring berjalannya waktu, kebijakan pasar tenaga
kerja yang hanya membela sedikit pihak akan menghambat pertumbuhan. Kebijakan
itu juga dapat berujung kepada ketidakstabilan sosial. Kenaikan ketimpangan
pendapatan di Indonesia merupakan yang tercepat di dunia. Pada tahun-tahun
mendatang, bukan golongan 10% yang bersatu dalam serikat buruh yang akan turun
ke jalan, melainkan kelompok 90% yang tidak mampu diserap oleh sektor kerja
formal.
TEORI SEHUBUNGAN DENGAN SERIKAT BURUH
1. Teori Kemakmuran
Umum
Kebanyakan anggota pimpinan serikat buruh beranggapan bahwa apa yang baik
bagi serikat buruh, baik pula bagi bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh
serikat buruh merupakan sumber tenaga beli yang mendorong dan memperkuat
pertumbuhan ekonomi.
Tuntutan jaminan sosial dan kesehatan oleh serikat-serikat buruh dipandang
sebagai suatu tuntutan yang akan memberi manfaat bagi mereka yang berada di
luar serikat buruh. Terhadap pendapat tersebut, dilancarkan kecaman bahwa
serikat buruh bertanggungjawab atas : WAGE PUSH INFLATION, upah tinggi
cenderung menaikkan inflasi.
Terhadap kecaman ini, serikat buruh membantah dengan menyatakan bahwa upah
tinggi akan menaikkan produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan menurunkan
biaya produksi. Maka tuntutan kenaikan upah tidak akan menimbulkan inflasi
tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga barang.
2. Teori Labour Marketing
Menurut teori ini, kebanyakan kondisi
di tempat buruh bekerja ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh buruh di pasar
dengan tenaga kerja. Serikat buruh menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar-pasar tenaga
kerja. Apabila persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan akan
tenaga kerja, harga tenaga kerja menjadi murah/rendah. Maka supaya tidak
merosot harus diadakan keseimbangan.
3. Teori
Produktivitas
Menurut teori ini, upah ditentukan oleh
produktivitas karyawan. Maka produktivitas yang lebih tinggi harus memperoleh
upaya yang lebih tinggi pula.
4. Teori Bargainning
Menurut teori bargainning modern, baik karyawan maupun majikan memasuki pasar
tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang pasti. Tetapi ada batas
harga permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas-batas harga
tersebut, tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargainning kedua belah pihak. Buruh individual yang berkekuatan
lemah harus menerima tingkat upah yang terendah. Sebaliknya, serikat buruh
dapat menggunakan kekuatan ekonominya yang lebih besar untuk menuntut tingkat
upah yang lebih tinggi.
5. Oposisi Loyal
terhadap Manajemen
Teori ini tidak menyarankan serikat
buruh menjadi manajer atau serikat buruh membantu majikan dalam tugas mereka
sebagai manajer, akan tetapi teori ini menganjurkan serikat buruh menolak
tanggung jawab atas manajemen.
PERKEMBANGAN
TANGGUNG JAWAB DAN WEWENANG SERIKAT BURUH
Kehadiran serikat buruh dimaksudkan
untuk menciptakan dan mempertahankan serikat buruh yang berwenang dan kuat
serta dapat mewakili anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang telah dicapai
dengan pihak terkait. Untuk dapat melakukan tindakan yang efektif, serikat
buruh harus bertindak tegas mengenai hak dan kewajiban anggotanya.
Melihat perkembangan teori perburuhan maka ada beberapa
cara yang ditempuh oleh serikat buruh dalam meraih pengakuan dari majikan
mereka. Diantaranya adalah dengan melakukan protes secara teorganisir. Selain
itu serikat buruh juga melakukan kontrol disiplin di internal mereka.
Perkembangan tanggungjawab dan wewenang
buruh bila dilihat secara teoritis terbagi atas tiga yakni Union Security, sarana serikat buruh menghadapi majikan dan Internal Control and Diciplene.
1.
Union
Security
a. Anti Union Shop
Serikat buruh sama sekali tidak diakui. Perusahaan
menolak untuk memberikan kerja kepada anggota serikat buruh.
b. Open Shop
Majikan masih tetap tidak mengakui serikat buruh sebagai
wakil pada buruh. Majikan langsung berurusan dengan para buruh secara
individual.
c. Exclusive Bargainning Agent
Serikat buruh diakui sebagai satu-satunya wakil buruh.
Serikat buruh bertanggung jawab atas perundingan-perundingan yang menyangkut
kondisi bagi semua karyawan, termasuk karyawan yang tidak menjadi anggota
serikat buruh.
d. Preferential Shop
Majikan memberi prioritas bagi buruh yang menjadi anggota
serikat buruh.
e. Maintenance of Membership
Semua karyawan yang menjadi anggota serikat buruh pada
atau setelah tanggal tertentu harus tetap menjadi anggota selama jangka waktu persetujuan
kerja.
f. Agency
Shop
Semua karyawan harus membayar iuran kepada serikat buruh
meskipun tidak menjadi anggota serikat buruh.
g. Union Shop
Semua karyawan harus menjadi anggota serikat buruh.
Majikan dapat mempekerjakan orang-orang yang bukan anggota serikat buruh tetapi
setelah mereka diterima sebagai karyawan harus menjadi anggota serikat buruh.
h. Closed Shop
Hanya anggota serikat buruh yang dapat diterima sebagai
karyawan.
i. Check off
Majikan memotong dari upah buruh sejumlah uang untuk
disetorkan ke dalam kas serikat buruh sebagai iuran buruh.
Sumber : poeryworld’sblog
Indo.wsj.com
Hmjmusd.blogspot.com
Tidak ada komentar:
Posting Komentar